もうすぐ12月。2019年、令和元年もゴールが見えてきました。さて、本格的に始まった働き方改革、御社では進んでいらっしゃいますか？今回は、2019年の4月から義務化された年次有給休暇の時季指定義務、そして大企業では既に義務化されていますが、2020年4月から中小企業でも義務化される時間外労働の上限規制について、詳しく見ていきたいと思います。
まずは今の状況をチェック
具体的な内容に入る前に、まずは今の状況をチェックしてみましょう。
・すべての従業員が、年次有給休暇を年5日以上取得している
・年次有給休暇付与日や残日数を、従業員ごとにきちんと管理している
・管理職や裁量労働制が適用される人を含むすべての従業員の労働時間を、タイムカードなどで把握している
・残業が必要なので36協定を締結、届出している
・時間外労働は月45時間、年360時間の範囲内である
いかがでしょうか。すべて「YES」ということであれば、問題ありません。けれど、ひとつでも「NO」がある場合、引き続きこの記事を読み進めてくださいませ。
年次有給休暇の年5日の時季指定義務
年次有給休暇の年5日の時季指定義務について、詳しくはこちらとこちらにまとめていますので宜しければご覧いただくとして、ここでは簡単に申し上げると、年に10日以上年次有給休暇をもらえる従業員は、年に5日、会社が時季を指定して、与えた日から1年以内に取得させなければならない、ということです。会社から何も言わなくても自主的に積極的に有給を消化している、ということであれば問題なかろうかと思いますが、そうでない場合は、いろいろな対策が必要になります。まず、会社が年次有給休暇の時季を指定するには、就業規則の変更が必要。そして、誰がいつ何日休んだか等を把握するために年次有給休暇管理簿の作成が義務付けられたことにより、その管理をしやすくするために年次有給休暇の付与ルールを変える、ということであれば、これまた就業規則の変更が必要です。あと、取りやすくするための環境整備、意識改革も必要かも知れませんね。
時間外労働の上限規制
大企業ではもう始まっていますが、中小企業も2020年4月からこの規制がスタートします。どのような規制か、これまた簡単に申し上げると、時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできない、というものです。仮に臨時的な特別の事情があったとしても、年720時間以内、複数月平均80時間以内(休日労働含む)、月100時間未満(休日労働含む)となり、それが許されるのは年間6ヶ月まで、とされています。これに伴い、36協定の書式が新しくなっているので書き方等、注意が必要です。具体的には、臨時的な特別の事情として、業務上やむを得ない場合など恒常的な長時間労働を招くおそれのあるものは認められない、とされています。
お気軽にご相談ください
就業規則の変更や、年次有給休暇の管理方法、新しい36協定の届出など、働き方改革にまつわるご相談、どうぞお気軽にお寄せください。御社の状況をお伺いし、働き方改革のお手伝いをさせていただきます。
