2024年の4月から、労働条件明示のルールが変わります。いったい何がどう変わるのか、どのように対応すれば良いのかなど、具体的に解説させていただきます。

すべての労働者に対する明示事項

すべての労働者に対しては、労働契約を結ぶタイミング、そして有期労働契約の更新のタイミングごとに、雇い入れ直後の働く場所、お仕事内容に加え、それらの変更の範囲についての明示が必要になります。もし、その労働契約期間中において転勤になるかも知れないとか、異動によりお仕事内容が変わる可能性があるなら、そのことをあらかじめ明示しなければならない、ということです。ただし、臨時的に隣の部署の応援に行く、出張、研修等は含まれません。

有期契約労働者に対する明示事項

有期契約労働者に対しては、契約を結ぶタイミング、更新のタイミングで、更新の上限の有無とその内容、そして無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングで、無期転換を申し込むことができますよということと、無期転換後の労働条件について書面で明示する必要があります。更新の上限とは、通算契約期間、または更新回数の上限のことをいいます。新たにその上限を設ける場合や短縮する場合は、文書を交付して面談等により、その理由を説明しなければなりません。無期転換申込後の労働条件については、正社員と比較して、業務内容や責任の範囲等がどうなっているのかの説明を行うよう、努める必要があるとされています。こちら義務ではありませんが、きちんと説明を行い理解いただくことが働く方々の安心につながりますので、積極的に行っていただければと思います。

いつから対応する必要があるのか

具体的には、2024年4月1日以降、新たに締結する労働契約について適用されます。それ以前に労働条件が締結され、雇用されている労働者については、改めてこのルールに従って労働条件を通知する必要はありませんが、有期契約の場合は、それ以降の更新のタイミングで、このルールに合わせた労働条件の明示が必要です。

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法改正のタイミングは、職場の労働環境を見直す絶好の機会でもあります。今回の法改正の内容に限らず、お気軽にお問い合わせくださいませ。