働き方改革の一環として、2019年4月から年次有給休暇の時季を指定して与える義務が発生します。このような法改正は、まずは大企業がその対象になり、中小企業には猶予期間が与えられることが多いですが、これについては一斉にスタート。それでは、その概要をご説明します。
対象者は年次有給休暇10日以上付与されている労働者
対象となるのは、年次有給休暇が10日以上付与されている労働者。ただし、この10日以上というのは、前年度に取得できなかった繰り越し分は含みません。なので、フルタイムで働いておられる方であれば、継続勤務6ヶ月以上の方がその対象になる可能性がありますし、週1日以上4日以下で勤務されている、いわゆるパートさん、アルバイトさんで対象になる可能性があるのは、継続勤務5年6ヶ月以上の週3日勤務の方と、継続勤務3年6ヶ月以上の週4日勤務の方、ということになります。そして、2019年4月以降、新たに付与されたタイミングで時季指定義務発生ということになっています。原理原則の運用をされているのであれば、4月入社の方は10月が有給発生月になり、そこから1年以内に5日間取得させなければいけない、ということになります。そして10月入社の方であれば、制度開始の2019年4月から、ということになります。
取得の義務となる日数は5日
年次有給休暇の時季を指定して与えなければならない日数は5日、ということで、仮に労働者自ら取得した日数については、その5日からマイナスできます。つまり、自主的に5日、年次有給休暇を取得している従業員さんに対しては、時季を指定する義務はない、ということです。ただし、例えば、年次有給休暇を毎年5日は取得している方がいらっしゃったとしても、結果として4日しか取得できなかったとしたら、義務違反ということで、労働者1人あたり30万円以下の罰金が科されます。
年次有給休暇の取得を従業員任せにしない
罰金を科されないためには、積極的に年次有給休暇が取得できる体制を整える必要があります。あくまでも労働者の意思を尊重しつつ、個別に時季を指定する、あるいは、計画的に一斉に付与するというのも良いでしょう。例えば、従業員ご自身の誕生日や結婚記念日、お子さんや恋人の誕生日など、あらかじめ時季が分かっているイベントの日を時季指定するというのもひとつの方法かも知れません。2019年4月まで時間がありますが、就業規則の変更が必要になるケースもありますので、早め早めのご準備をおすすめ致します。状況に合わせたご提案等もさせていただきますで、お気軽にお問い合わせください。
